VUCA in HR - wie Sie sich als Leader an die VUCA-Welt anpassen können

by Barbara Ulman in Technologie & Digital — Juni 2019
VUCA: Ein Begriff, der in den letzten zehn Jahren an Bedeutung gewonnen hat. Viele wissen, dass VUCA mit den Unternehmen und den Herausforderungen der Digitalisierung zusammenhängt. Aber was bedeutet das Akronym im Detail und wie können sich Personalverantwortliche und Führungskräfte an diese Umstände anpassen?
Blog 2019 Vuca Leaders

Was bedeutet VUCA?

  • Volatility
  • Uncertainty
  • Complexity
  • Ambiguity

Führung in einer von VUCA geprägten Welt

VUCA beschreibt das Zeitalter, in dem wir uns heute befinden. Digitalisierung, Industrie 4.0 und Big Data sind nur einige Schlüsselwörter, die bedeuten, dass wir in einer volatilen, unsicheren, komplexen und vieldeutigen Welt leben. VUCA spielt sicherlich in der persönlichen Welt des Einzelnen mit, stellt aber vor allem die Führungskräfte des Unternehmens vor neue Herausforderungen. Zum Beispiel können sich Unternehmen nicht auf langfristige Prognosen verlassen, da sie einem raschen Wandel unterliegen. Entscheidungen müssen oft schnell getroffen werden. Es liegen keine Erfahrungsberichte und keine Zukunftsprognosen vor. Eine unvergleichliche Herausforderung.

Was bedeutet VUCA am Arbeitsplatz?

Ursprünglich stammte der Begriff VUCA aus dem Militär. Heutzutage findet sich VUCA hauptsächlich im Kontext von Veränderungsprozessen und daher hat sich der Begriff in der Managementausbildung etabliert. Eines ist klar: Wer mit der Dynamik der VUCA-Welt zurechtkommen möchte, sollte als Manager vor allem ein Persönlichkeitsmerkmal haben: Flexibilität! VUCA fordert uns in der Arbeitswelt heraus, weiter zu lernen. Alle hochdigitalisierten und IT-Jobs erfordern ein enormes Lernen von Fach- und Führungskräften.

VUCA im Personalmanagement

Für Personalmanager bedeutet VUCA eine grundlegende Veränderung bei der Einstellung, Entwicklung und Unterstützung von Mitarbeitern und Führungskräften. Die sich wandelnden Erwartungen der jüngeren Generationen und der fortschreitende Einsatz von Technologie führen dazu, dass Recruiting und Mitarbeiterbindung immer unvorhersehbarer, unsicherer, komplexer und ambivalenter werden: Traditionelle HR-Prozesse mit langen Planungsphasen und ausgearbeiteten Projektplänen über mehrere Jahre hinweg werden der Realität nicht mehr gerecht .

Gleichzeitig gibt es bereits zahlreiche Lösungen, insbesondere von innovativen HR-Start-ups, die genau auf die Anforderungen der VUCA-Welt eingehen.

  1. Mitarbeiter teilen sich den Job: Tandemploy aus Berlin bietet eine Lösung für Jobsharing, von der Mitarbeiter und Unternehmen nachhaltig profitieren können.
  2. Zeitgesteuerte Videointerviews: viasto bietet ein faires und objektives Auswahlverfahren für das (Vor-) Auswahlverfahren der Mitarbeiter - jeder Kandidat erhält die gleichen Fragen. Auf diese Weise wird niemand bevorzugt oder benachteiligt.
  3. Bewerber sind mobil: mobileJob bietet mobile Bewerbungen, die mit Hilfe von Facebook und Smartphones schnell und einfach zu Stellenangeboten führen, insbesondere für den gewerblichen Bewerbermarkt.
  4. Evaluation der Weiterbildung: Evalea liefert wissenschaftlich fundierte Evaluationen mit Transferbefragungen zur Weiterbildung, um eine langfristige Personalentwicklung zu ermöglichen.
  5. Kontinuierliches Feedback implementieren: Mit einer Toolbox für sofortiges Feedback und Pulsumfragen bieten HR-Instrumente neue Formen der Interaktion zwischen Führungskräften, Mitarbeitern und Unternehmen.

Führungskräfte in einer VUCA-Welt - Welche Führungsqualitäten wirklich wichtig sind

  1. Fähigkeit, Ziele zu formulieren und gegebenenfalls anzupassen
    Erfolg erfordert (gemeinsame) Ziele, die klar, verständlich und transparent sind. Aber wie formulieren Sie solche Ziele, wenn sich die Rahmenbedingungen ständig ändern? Besprechen Sie immer wieder mit Ihren Mitarbeitern, wie Ziele erreicht und überprüft werden sollen. Nur anspruchsvolle, aber realistische Ziele werden von den Mitarbeitern akzeptiert und erhalten ihre Glaubwürdigkeit.
  2. Teilnahme ermöglichen; informieren und integrieren
    Die Leute wollen mitreden. Dies gilt insbesondere für hochqualifizierte Mitarbeiter - von denen Sie Verantwortung erwarten. Dies setzt neben einer umfassenden und aktuellen Information einen partizipativen Führungsstil voraus, der auf der Kompetenz der Mitarbeiter aufbaut und ihnen vertraut. Mitarbeiter entwickeln sich, wenn sie ihre eigenen Beiträge leisten, und dies erhöht auch ihre Identifikation mit dem Arbeitgeber.
  3. Seien Sie ein Vorbild
    Mitarbeiter orientieren sich in ihrem Verhalten an dem ihrer Vorgesetzten. Erfüllen Sie daher als Führungskraft die Erwartungen, die Sie an sie stellen. Kommunizieren Sie die Werte des Unternehmens sowie Ihre persönlichen Werte und stellen Sie sicher, dass sie in Ihrem täglichen (Führungs-) Handeln erfahrbar sind. Nur dann werden Sie glaubwürdig sein. Ihre Mitarbeiter folgen gerne Ihrem Beispiel.
  4. Erlauben Sie neue Ansätze und Fehler
    Beim Versuch, heute und morgen Spitzenqualität zu "liefern", müssen Fehler erlaubt sein. Denn nur dann trauen sich die Mitarbeiter, vom traditionellen Ansatz abzuweichen und Neues auszuprobieren, um nachhaltige Lösungen zu entwickeln. Wenn Sie offen für Fehler sind, sind Teammitglieder außerdem offen für Fehler, Auslassungen und Mängel, die genutzt werden können, um die Qualität zu verbessern.
  5. Geben Sie Feedback und fördern Sie das Lernen
    Mitarbeiter auf allen Hierarchieebenen beklagen, dass sie wenig Feedback erhalten, selten Lob. Dies bedeutet, dass Sie sich als Person nicht ausreichend gesehen und geschätzt fühlen. Dies verringert die Motivation und reduziert die Identifikation mit ihrer Arbeit (und Ihnen). Es verringert auch Ihre Chance zu lernen. Klären Sie mit Ihren Mitarbeitern, wie und wann sie Feedback zu Leistung, Arbeitsverhalten und vielem mehr wünschen. Denken Sie daran: positives Feedback muss nicht für außergewöhnliche Leistungen reserviert werden. Suchen Sie regelmäßig nach Gesprächen. Bleiben Sie länger bei hoher Arbeitsbelastung.
  6. Denken Sie über sich und Ihre Rolle nach
    Nicht nur die Mitarbeiter, sondern auch ihre Führungskräfte sollten regelmäßig über ihr Verhalten nachdenken und sich Fragen stellen wie: Passt mein (Führungs-) Stil noch zur Situation? Wie kann ich mehr bewirken? Wo muss ich lernen oder mich weiterentwickeln? Führungskräfte haben eine Vorbildfunktion als lebenslange Lernende. Nehmen Sie sich Zeit von der Hektik der Arbeit und dem Alltagsgeschäft, um Klarheit über Ihre persönliche Entwicklung zu gewinnen. Denken Sie über Ihre Führungsqualitäten und Ihre persönlichen Einstellungen zu anderen Personen mit einer Ihnen bekannten Person oder einem Coach nach. Denn nur so gelingt es Ihnen, sich selbst treu zu bleiben und Ihre (Führungs-) Persönlichkeit immer weiter zu entwickeln.
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Barbara Ulman

Managing Director